Die Zukunft der Arbeit: Arbeitsplatztrends für 2021 und darüber hinaus

Eine gesteigerte Erwartung an Flexibilität – bei Arbeitsort und Arbeitszeit

Die Pandemie hat nicht nur verändert, wo wir arbeiten, sondern auch wann wir arbeiten. Mit der Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen und der Umstellung der Schulen auf Fernunterricht mussten viele ihre Arbeitszeiten an die Bedürfnisse ihrer Kinder anpassen. Der Arbeitstag besteht nun für viele aus Zeitabschnitten, die über Tag und Nacht verteilt sind. Diese Arbeitsplatztrends haben Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in den Vordergrund der kritischen Fähigkeiten für die heutigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerückt.

Nach mehr als einem Jahr dieser “neuen Normalität” können wir feststellen, dass einige Mitarbeiter ohne Produktivitätseinbußen die ganze Zeit aus der Ferne arbeiten können. Viele Büro- oder Technikmitarbeiter passen in diese Kategorie. Ein anderer Teil der Mitarbeiter muss einfach vor Ort sein, um seine Aufgaben zu erfüllen. Zum Beispiel um ein Gerät zu bedienen oder direkt mit Kunden zu kommunizieren. Beispiele hierfür sind viele Mitarbeiter in der Produktion, im Einzelhandel und im Gesundheitswesen. Und dann gibt es noch die Mitarbeiter, die aus der Ferne arbeiten können, aber mit verminderter Arbeitsqualität oder Produktivität. Im Bildungssektor haben viele Eltern, Lehrer und Schüler erkannt, dass der Unterricht zwar aus der Ferne erfolgen kann. Die Qualität ist aber in der Regel besser, wenn er persönlich durchgeführt wird.

Chance für Arbeitgeber das Büro und die Strukturen umzugestalten

Arbeitgeber haben in dieser Phase der Arbeit von zu Hause aus eine wichtige Gelegenheit, genau zu beurteilen, was funktioniert und was nicht. Welche Aufgaben werden gut erledigt, welche nicht, und welche werden überhaupt nicht erledigt? Indem sie über die Berufsbezeichnung hinausblicken, können Arbeitgeber die wesentlichen Funktionen und Tätigkeiten herausarbeiten und die Arbeitsabläufe neu gestalten. Mit Hilfe der Arbeitsplatztrends können die Arbeitsplätze von Morgen und die Erwartungen der Belegschaft von morgen antizipiert und geschaffen werden. Arbeitnehmer erwarten mehr Flexibilität, sowohl zum Nutzen des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

Ob flexibles Arbeiten für Arbeitnehmer jedoch wirklich der Weg der Zukunft ist, hängt von den zu erledigenden Aufgaben und Tätigkeiten ab. Während die Investition des Arbeitgebers in Technologie ein wichtiges Element ist, können einige Funktionen nicht so gut aus der Ferne ausgeführt werden. Vor allem die persönliche Arbeit wird zumindest einen Teil der Zeit bestehen bleiben. Arbeitgeber werden vor der Herausforderung stehen, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die die Flexibilität der Mitarbeiter optimiert. Gleichzeitig muss aber auch maximale Produktivität möglich sein. Die Arbeitnehmer der Zukunft sind bereit, weniger zu arbeiten als die Arbeitnehmer vor ihnen. Das erfordert einen neuen Blick auf den Einsatz von Technologie und die Strukturierung der Arbeitsrollen von morgen.

Wechsel zu flachen Arbeitsstrukturen wird durch Pandemie beschleunigt

Ein seit langem erwartete Arbeitsplatztrend ist der Wechsel von hierarchischen Arbeitsorganisationen zu flacheren, kollaborativeren Arbeitsplätzen. Dieser Trend wird sich beschleunigen. Für das Management wird es entscheidend sein, sich die notwendigen Fähigkeiten anzueignen, um Mitarbeiter langfristig aus der Ferne zu managen (und zu führen). In diesem Zusammenhang werden neue Technologien zur Überwachung der Mitarbeiterproduktivität stark zunehmen. Damit einher geht eine Überarbeitung der Gesetze zum Schutz der Privatsphäre der Mitarbeiter auf staatlicher und lokaler Ebene.

Und während der Übergang zur Heimarbeit relativ nahtlos verläuft, entdecken Arbeitgeber administrative Herausforderungen in einem verteilten Arbeitsmodell. So kann es beispielsweise vorkommen, dass Mitarbeiter in einem anderen Bundesstaat leben und arbeiten als an ihrem offiziellen Arbeitsplatz. Das bringt neue Fragen zur Steuereinbehaltung und zum Arbeitsrecht hervor. Unternehmen werden zu Arbeitgebern in mehreren Bundesstaaten, wenn sie es nicht schon sind.

Verbesserte Unterstützung der Mitarbeiter für Engagement und Bindung

Die Pandemie hat den Arbeitgebern zweifelsohne ein größeres Bewusstsein für das Privatleben der Mitarbeiter verschafft, da die Grenzen zwischen dem Arbeitsleben und dem Privatleben durch Zoom-Anrufe verschwimmen. Dieser Blick in das Privatleben der Mitarbeiter hat den Arbeitgebern auch Einblicke in die beispiellose physische und psychische Auszehrung ihrer Mitarbeiter gegeben.

Pandemie bringt Menschen an ihre Grenzen

Das Leben ist während einer Pandemie hart, selbst für Menschen, die das Glück haben, noch zu arbeiten. Die erfolgreichsten Arbeitgeber sind diejenigen, die daran arbeiten, die Belastungen der Mitarbeiter zu lindern. Denn es gibt einen klaren Zusammenhang zwischen dem psychischen und physischen Wohlbefinden der Mitarbeiter und ihrem Engagement und ihrer Produktivität am Arbeitsplatz.

Das Anbieten von Leistungen wie der Zugang zu psychischen Gesundheitsdiensten, Wellness-Programmen für Mitarbeiter, bezahlte Freistellungen für Gesundheit und Wellness sowie vom Arbeitsplatz gesponserte oder subventionierte Kinderbetreuung können einen großen Beitrag dazu leisten, dass ein Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil bei der Anwerbung und Bindung von Top-Talenten hat. Führende Arbeitgeber verstärken bereits ihre Unterstützung in diesen Schlüsselbereichen und diese Arbeitsplatztrends werden sich wahrscheinlich auch nach Abklingen der Pandemie fortsetzen.

Pandemie deckt auf, was zuvor falsch gelaufen ist

Die Pandemie hat auch Löcher im gesellschaftlichen Sicherheitsnetz aufgedeckt. Es wird vermutlich einen Anstieg der Gesetzgebung, die sich mit Fragen des Wohlbefindens am Arbeitsplatz befasst (wie z. B. die Verpflichtung zu mehr bezahlter Freizeit, neue Vorschriften für bezahlte Krankheitszeiten und erhöhte Mindestlohnanforderungen), sowohl auf Landes- als auch auf Bundesebene geben. In dem Maße, wie dies auf staatlicher und lokaler Ebene geschieht, wird dies zu einem Flickenteppich von Compliance-Problemen für Arbeitgeber führen.

Erhöhte Erwartungen an die soziale Verantwortung von Arbeitgebern/Organisationen

Dieser Trend ist einer, der zweifellos vielen Arbeitgebern Unbehagen bereitet, aber es ist etwas, das frontal angegangen werden muss.

Heutzutage gibt es einen wachsenden Wunsch unter den Mitarbeitern – insbesondere unter jungen Arbeitnehmern – für Unternehmen zu arbeiten, deren Werte mit ihren eigenen übereinstimmen. Umfragen haben gezeigt, dass sich Mitarbeiter viel eher bei der Arbeit engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Arbeitgeber sich für ein höheres Wohl einsetzt. Außerdem erwarten die Mitarbeiter, dass Unternehmen zu Themen Stellung beziehen, die sich auf das öffentliche Wohl auswirken. Das schließt z.B. Umwelt, Gleichberechtigung, Einwanderung und verfassungsmäßige Rechte ein.

Eine Studie des Lewis Institute for Social Innovation am Babson College und von About IO Sustainability aus dem Jahr 2015 ergab, dass ein Engagement für die soziale Verantwortung von Unternehmen die Produktivität der Arbeitnehmer um 13 Prozent erhöht. Außerdem konnte so die Fluktuation der Mitarbeiter um bis zu 50 Prozent verbessert werden. Der Aufbau dieser Art von sozialem Kapital kann also ein bedeutender Vorteil für ein Unternehmen sein, das die Loyalität und Bindung seiner Mitarbeiter verbessern will. Die soziale Verantwortung von Unternehmen kann eine echte Chance sein, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.

Aufgabe der Führungskräfte die richtigen Schritte zu wählen, um das Unternehmen voranzubringen und zukunftssicher zu gestalten

Die Führungskräfte müssen die Arbeitsplatztrends mit Bedacht auswählen, um sicherzustellen, dass sie mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Es besteht jedoch kein Zweifel daran, dass sich die derzeitige Spaltung der Gesellschaft auf den Arbeitsplatz übertragen wird. Nicht jede Haltung wird bei jedem Mitarbeiter oder Stakeholder beliebt sein.

Ein weiterer Schritt, den alle Arbeitgeber jetzt unternehmen sollten, ist die Erstellung oder Überprüfung von Arbeitsplatzrichtlinien für das Verhalten der Mitarbeiter innerhalb und außerhalb der Arbeit, einschließlich der sozialen Medien. Die Mitarbeiter sollten ein klares Verständnis dafür haben, dass ihre Handlungen außerhalb des Arbeitsplatzes Auswirkungen auf ihre Beschäftigung haben können. Auch wie ihre Arbeitgeber mit Fehlverhalten umgehen werden muss klar geregelt sein.

Demografische Veränderungen

Die COVID-19-Pandemie hat sich nicht auf alle Gruppen in gleicher Weise ausgewirkt. Frauen in der Arbeitswelt sind von den durch die Pandemie verursachten Veränderungen überproportional betroffen. So sank beispielsweise im Dezember 2020 die Zahl der von Frauen besetzten Arbeitsplätze in den USA um 156.000, während die Zahl der von Männern besetzten Arbeitsplätze sogar leicht anstieg (um 16.000). Diese pandemiebedingten Verschiebungen werden das bestehende Lohngefälle zwischen den Geschlechtern nur noch verschärfen.

Angesichts der erheblichen wirtschaftlichen Auswirkungen dieses Themas und des wachsenden Bewusstseins sind jedoch weitere Gesetze zur Lohngleichheit in Sicht. Es ist also an der Zeit, dass Arbeitgeber das geschlechtsspezifische Lohngefälle direkt angehen. Das ganze können und sollten sie noch machen, bevor Gesetzgeber, Aufsichtsbehörden und öffentlicher Druck ihnen die Hände binden.

Gleicher Lohn für Frauen und Männer

Der erste Schritt besteht darin, eine interne Studie zur Lohngleichheit durchzuführen, um alle systemischen Hindernisse zu identifizieren, die der Lohngleichheit am Arbeitsplatz im Wege stehen. Dies sollte mit Hilfe von erfahrenen Vergütungsberatern und unter Wahrung des Anwaltsgeheimnisses erfolgen. Dies wird den Arbeitgebern die notwendigen Daten liefern, um die in ihren Vergütungssystemen vorhandenen Probleme jetzt zu beheben.

Diversität spielt ebenso eine wichtige Rolle

Viele ältere Arbeitnehmer und solche mit schwerwiegenden Gesundheitsrisiken könnten bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz während der Pandemie vor Herausforderungen stehen. Außerdem altert die Belegschaft und wird immer vielfältiger. Experten rechnen mit einem Anstieg von Diskriminierungsklagen, insbesondere in den Bereichen, die als umgekehrte Diskriminierung bekannt sind. Außerdem rechnen sie mit Klagen wegen Vergeltung und Diskriminierung aufgrund von Alter, Religion, ethnischer und nationaler Herkunft sowie Behinderung.

Unternehmen sollten ihre Antidiskriminierungs- und Unterbringungsrichtlinien überdenken, um sicherzustellen, dass sie den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen und das Unternehmen schützen. Schulungen des Managements sind besonders wichtig, um das Risiko von Vorfällen zu minimieren, die zu Diskriminierungsklagen führen.

Erwarteter Personalabbau und Betriebsschließungen

Die COVID-19-Impfstoffe geben der Welt große Hoffnung, dass es in nicht allzu ferner Zukunft eine Wiedereröffnung im Laufe des Jahres 2021 geben könnte. Die Herstellung und Verteilung der Impfstoffe wird jedoch noch mehrere Monate in Anspruch nehmen, so dass kurzfristig mit einem weiterhin verlangsamten Wirtschaftswachstum zu rechnen ist. Der schwache Arbeitsmarktbericht vom Januar 2021 zeigt, dass noch ein langer Weg zur Erholung vor uns liegt.

Mehr freie und unabhängige Mitarbeiter für Unternehmen

Die anhaltende wirtschaftliche Unsicherheit wird wahrscheinlich dazu führen, dass viele Unternehmen verstärkt auf unabhängige Auftragnehmer und Zeitarbeiter zurückgreifen werden. Es sind Änderungen in der Klassifizierung von Arbeitnehmern und unabhängigen Auftragnehmern im Gange, welche die Aufmerksamkeit von Unternehmensjuristen und Personalfachleuten verdienen, bevor ein Unternehmen stark in Leiharbeitskräfte investiert.

Und bei jeder wirtschaftlichen Störung wird es Gewinner und Verlierer geben. Die Überarbeitung von Richtlinien zu Personalabbau, Trennungen und Abfindungsplänen für Mitarbeiter kann ein wichtiger Schritt sein, um als Arbeitgeber für die kommenden Tage gerüstet zu sein. Selbst wenn die Arbeitsplätze wieder geöffnet werden, werden einige Arbeitgeber davon profitieren, Anreize zu setzen, um die freiwillige Fluktuation in bestimmten Jobklassen und Belegschaften zu fördern.

Fazit

Es gibt einen Ort nach COVID-19 – wie werden wir uns darauf vorbereiten? Die Antworten auf diese Frage werden darüber entscheiden, welche Unternehmen aus der Pandemie hervorgehen und welche weiterhin zu kämpfen haben werden. Der beste Ort, um damit zu beginnen, ist eine gründliche Überprüfung der Abläufe und Richtlinie. So können Unternehmen sicherstellen, dass sie den Anforderungen der aktuellen und der nach der Pandemie auftretenden Belegschaft entsprechen.

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